（圖／取自網路)
梅姐執掌 Yahoo 的最大錯誤並不是瘋狂收購併未換來業務的成功轉型，而是在管理方面採用了內部惡評連連的員工排名制度。
這項制度的名字叫做「Quarterly Performance Reviews（QPR）」，是她 2012 年 9 月始從 Google 的 OKR 考核制借鑒過來的一項製度。簡而言之，QPR 就是每季度要對員工的表現按照高低進行打分（5 分制，1 分為較差，2 分偶爾較差，3 分達標，4 分超標，5 分大大超標），分數的分佈必須符合鐘形曲線（正態分佈）標準。
也就是說，不管被考核者是否真正完成了目標，總要有人被定位為最低檔，具體分配比例為 5 分佔 10%，4 分佔 25%，3 分佔 50%，2 分較差佔 10%，1 分佔 5%。然後基於考核結果來決定各人的薪酬，甚至決定是否繼續聘用。大家對這種做法一定也是耳熟能詳，在一些人的眼裡，QPR 繪製出來的這個「鐘」根本就是個喪鐘（末位淘汰制）。
排名評鑑員工績效，拜託這根本是把公司帶向惡性循環
這項員工排名制度在理論上和心理方面都存在問題。它加劇了競爭、令員工消極、妨礙團隊協作、導致武斷地決定排名，而不是根據實際的表現差異。當然，經理也不好過，因為他們被迫做出連自己也不相信的排名。
在梅姐同意回答匿名問題後，員工的不滿達到了頂點，對 QPR 抱怨得最多的是下面這條：
我被迫給員工「偶爾較差」的評價，對此我感到非常不舒服。現在開 QPR 會的時候我被迫就此進行討論。我感到如此不舒服的原因是，為了迎合鐘形曲線，我必須在自己都不信的情況下告訴員工他們很差。
當然，我理解我們這麼做是想清理掉一些招錯的人或者未能實現目標的人，但是這種做法令人擔憂。說實在我不想失去這個人。這種做法如何說得過去？
另一條回復也得到了超過 1000 個投票：
根據我的經驗，我並不覺得這個過程得以正確貫徹，也不覺得自己受到了公正對待。我以前的經理不給我提供反饋或者指導，只是重複著上級決定下來的數字，沒有任何他自己的東西。考慮到這些排名的重要性，我們就不能有一個合理的上訴流程？
這是一個很大的教訓，科技技術逐漸成為每家巨擘公司的核心，未來 Yahoo 仍然面臨許多抉擇，不論 Mayer 能否順利地翻轉逆勢，Yahoo 都是一個值得觀察的教材。
【一零一傳媒／整理報導】
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