QPR審員工排名 雅虎回頭路

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2015-01-06

QPR審員工排名 雅虎回頭路

(圖/取自網路)

 

梅姐執掌 Yahoo 的最大錯誤並不是瘋狂收購併未換來業務的成功轉型,而是在管理方面採用了內部惡評連連的員工排名制度。

 

 

這項制度的名字叫做「Quarterly Performance Reviews(QPR)」,是她 2012 年 9 月始從 Google 的 OKR 考核制借鑒過來的一項製度。簡而言之,QPR 就是每季度要對員工的表現按照高低進行打分(5 分制,1 分為較差,2 分偶爾較差,3 分達標,4 分超標,5 分大大超標),分數的分佈必須符合鐘形曲線(正態分佈)標準。

 

 

也就是說,不管被考核者是否真正完成了目標,總要有人被定位為最低檔,具體分配比例為 5 分佔 10%,4 分佔 25%,3 分佔 50%,2 分較差佔 10%,1 分佔 5%。然後基於考核結果來決定各人的薪酬,甚至決定是否繼續聘用。大家對這種做法一定也是耳熟能詳,在一些人的眼裡,QPR 繪製出來的這個「鐘」根本就是個喪鐘(末位淘汰制)。

 

 

排名評鑑員工績效,拜託這根本是把公司帶向惡性循環

 

這項員工排名制度在理論上和心理方面都存在問題。它加劇了競爭、令員工消極、妨礙團隊協作、導致武斷地決定排名,而不是根據實際的表現差異。當然,經理也不好過,因為他們被迫做出連自己也不相信的排名。

 

 

在梅姐同意回答匿名問題後,員工的不滿達到了頂點,對 QPR 抱怨得最多的是下面這條:

 

我被迫給員工「偶爾較差」的評價,對此我感到非常不舒服。現在開 QPR 會的時候我被迫就此進行討論。我感到如此不舒服的原因是,為了迎合鐘形曲線,我必須在自己都不信的情況下告訴員工他們很差。

 

 

當然,我理解我們這麼做是想清理掉一些招錯的人或者未能實現目標的人,但是這種做法令人擔憂。說實在我不想失去這個人。這種做法如何說得過去?

 

 

另一條回復也得到了超過 1000 個投票:

 

根據我的經驗,我並不覺得這個過程得以正確貫徹,也不覺得自己受到了公正對待。我以前的經理不給我提供反饋或者指導,只是重複著上級決定下來的數字,沒有任何他自己的東西。考慮到這些排名的重要性,我們就不能有一個合理的上訴流程?

 

 

這是一個很大的教訓,科技技術逐漸成為每家巨擘公司的核心,未來 Yahoo 仍然面臨許多抉擇,不論 Mayer 能否順利地翻轉逆勢,Yahoo 都是一個值得觀察的教材。
 

 

【一零一傳媒/整理報導】

 

 

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