(圖/取自網路)
很多人以為大公司特別是BAT巨頭出來的人就一定是好的，能對企業有大幫助，但往往卻疏忽了最重要的一點，即便是與本身企業的契合度。簡單來說，就是這個頂尖人才是否真的是最符合企業發展現狀的合適人選，歸根結底，其實就是大企業與小企業的分工管理模式問題。大公司講求精細化，創業公司則更偏向於「全能型」。所以，一個習慣了大公司「精細化」模式的人未必能滿足創業公司的「全能型」需求。下面分別對大公司和創業公司的人才特點進行了分析，並基於此提出了創業公司用人方面的一些建議，希望對初創企業能有所幫助。
大公司人才特點
- 分工細，比如產品，會分為B端和C端，C端又會分為用戶研究、行為分析、競品分析、用戶體驗、場景化設置、功能設置、項目協調、子模塊分解等。級別不夠的話，通常沒有產品整體邏輯框架。
- 具備點和線的經驗，缺乏面的積累。在某一細分領域很精很專，但全過程、全領域的經驗欠缺。大公司通常產品已經成熟，大的方向試錯已經完成，你只需要在此基礎上修修補補即可，不會有機會去思考產品原發性的問題。
- 通常沒有經歷過公司和產品的整體生命週期，知其然，不知其所以然。就像一個人會開車和修車。
- 大公司流程嚴謹，制度嚴格，是一個相對封閉的作業環境，在當中的人員多具有螺絲釘的屬性。到了創業公司的開放水域，沒有規則，沒有先例，多數需要重新適應。
- 起點高，平台大，所以眼界也高。經常把公司的成功和光環當做自己必然的資本，所以眼高手低的情況比較常見。
- 習慣大手筆，高投入，頂級配置，在資源和人手短缺的情況下不知道如何從零到一。
- 管理型和協調型人才偏多，缺乏扛槍上一線的勇氣和魄力。
- 穩定感較強，對於風險和變化認知不充分。
創業公司人才特點
- 一專多能，往往如果是產品，那就從用戶分析、產品結構設計到原型，再到UE、UI一把抓，沒準還要懂點技術；如果是技術，那就前端、後端、運維、網絡，甚至網線、機房也得自己搭。
- 條件永遠沒有齊備的時候，要善於在各種資源短缺的情況下把事情搞定。
- 錢是短板，通常對於運營、推廣、BD等領域的投入不會太大手筆，需要候選人不斷刷臉來解決部分問題。
- 產品方向沒有定型，技術積累不夠深厚，各種體系需要逐漸搭建，市場的變化，投資人的取向等等，都會對公司產生階段性的影響，需要候選人有不斷試錯的勇氣和方法，迅速找到打開局面的爆點。
- 要求的成長速度極快，如果你真能幹，半年之內躍升兩級是常事。
- 肯玩命，加班是常態，owner心態很重要。
(圖/取自網路)
慎用原則
- 最忌諱用大公司的細分領域小leader來負責一個大面的工作，你會被虐死，他也會被虐死。
- 不要被名企名校的背景迷惑，仔細推敲他在大公司的背景，很多都是打雜的，從沒有獨當一面的經歷。重點考察成長性和適應亂局的能力。
- 通常32歲以上還在大公司小Leader層級混的就算了，在一家大公司連續供職4年以上，而又沒有明確職業上升軌蹟的也算了，這樣的人選往往激情和擁抱變化的能力都是大短板
- 我們通常喜歡有過2、3年大公司經歷，對於日復一日的執行工作忍無可忍，並選擇變化的這類候選人。
- 喜歡上來就大談概念，動輒大手筆的大公司候選人慎用，你的那點錢還不夠他半年折騰的。
- 仔細甄別互聯網邊緣人，我們所說的邊緣人一般30多歲到40歲，都有連續的大公司經歷，從B到A，再從A到3，但基本做的都是大公司的邊緣性業務，好像大公司的成功和他都有關係，但細問之下，要么含糊其辭，要么他所管的業務都被裁撤了。這樣的人欺騙性很大，但其中可用之才寥寥無幾。
創業公司困難多多，其中用好人是關鍵中的關鍵。唯背景論，唯光環論，都是被無數實踐證偽的大坑。當然，經過成熟公司嚴格訓練的優秀人才比例還是不低的，但創始人需要有理性的用人觀。畢竟裝修豪華的大飯店裡未必都是好吃的菜，胡同深處的小館子也有舌尖上的精彩。好的老闆應該像個資深的吃貨，閉上自己的眼睛，仔細用鼻子和舌頭來品味人才的味道。
資訊來源：微信公眾號
【101傳媒／整理報導】
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